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医院薪酬改革的底层逻辑_国内频道_东方资讯

发布日期:2020-07-01 01:39   来源:未知   阅读:

疫情之下,医生收入锐减的话题被推上舆论的浪尖,同时也让医院薪酬改革备受关注。实则,医院薪酬改革一直是一块难啃的硬骨头,只有前期做足了充足准备,当“危机”来临之时,才能临危不乱。本文作者聚焦医院薪酬制度改革,梳理出公立医院薪酬制度改革背景与现状、薪酬制度改革的典型试点模式,为读者提供一份详实的参考资料。

公立医院薪酬制度改革现状

谈到医改热点,总是绕不开公立医院薪酬制度改革。早在新医改初始就提出“建立符合医疗行业特点的薪酬制度”,2017年1月,由人力资源社会保障部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局,联合发布《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》,明确提出开展公立医院薪酬制度改革试点工作,探索建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度,允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平,允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励。

然而,时至今日公立医院薪酬制度改革依然在探索中,依然任重道远:2019年国医改发文把“大力推进薪酬制度改革”作为进一步深化医药卫生体制改革突破口之一,公立医院薪酬制度改革仍是2020年两会建言提案的热点与重点。

根据2019年6月国家卫健委公开发布会资料显示:全国已有2800多家公立医院开展薪酬制度改革试点(超过全国公立医院总数20%),上海、福建、安徽、江苏、浙江、青海6省(市)已全面推开薪酬制度改革。目前,除福建三明公立医院实行全员目标年薪制外,其他地区仍以岗位绩效工资制为主体:薪酬分为基本工资(岗位工资、薪级工资)、绩效工资及国家规定的津贴补贴三部分构成;其中,绩效工资由各医院按照绩效考核办法分配执行,各试点公立医院可根据实际调整绩效工资内部结构。

因此,除探索年薪制、同岗同酬等制度外,如何优化薪酬结构,如何最大效用发挥绩效工资的激励作用、探索具有激励性的薪酬水平等绩效管理问题成为当前公立医院薪酬制度改革的重点与难点。其中,绩效管理作为公立医院薪酬制度改革的核心,一直是公立医院管理的难点与痛点:既要充分认识到“人才培养周期长、职业风险高、技术难度大和责任担当重”等医疗行业特点;同时要深刻理解薪酬制度的特性,薪酬制度涉及到员工切身利益,其关注度高、敏感性强、改革难度大,需要充分的民意调查、要兼顾各方利益、公平性与差异性及内部和谐稳定等问题。

江苏模式与福建三明模式对比

公立医院薪酬管理制度改革任重道远、探索前行。只有充分调查、设计合理、科学考核的绩效管理体系才能体现“政府要公益、患者要满意、医保要控费、员工要待遇及医院要效益”的均衡。目前,在医院实践中,江苏模式和福建三明薪酬制度改革走在前面;同时,不少专业定量工具及方法在实践中应用,如对国内外医务人员薪酬结构进行对比分析、对基于RBRVS的实践及指标体系研究等。

江苏模式与福建三明模式案例简介:

江苏模式:为探索建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度,改善薪酬总量、结构和分配机制,调动医务人员积极性,规范收入分配秩序,江苏省于2015年9月开始在全省范围内推进公立医院薪酬制度改革。

福建三明模式:为建立健全公立医院运行新机制,破解医院内部收入分配中的逐利倾向,形成科学、公平、透明的收入分配格局,福建省三明市尤溪县在县医院积极探索建立符合行业特点的薪酬制度,调动医务人员积极性。

表1 江苏模式VS 福建三明模式

综上所述,公立医院薪酬制度改革目标是要平衡公益性与医务人员获得感,调整薪酬内部结构,提升患者满意和医务人员满意。即取消药品加成,避免过度检查、诱导需求、大处方等问题;又能体现医务人员的服务价值,劳有所得。

公立医院薪酬制度改革任重道远,仍需探索前行。

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